“某同事離職了，請你在做好本職工作的基礎(chǔ)上，接手他的工作?！惫救耸抡{(diào)整、同事離職，員工工作量不斷增加，感到不堪重負，員工是否有權(quán)拒絕超負荷的工作任務(wù)？用人單位的 “用工自主權(quán)” 與勞動者的“合理拒絕權(quán)” 該如何平衡？一起來看這起案例。
基本案情
高某在某公司工作已兩年有余，是華北地區(qū)的訂單員，主要負責(zé)線下零售和部分大客戶的訂單錄入。某日，由于公司人事調(diào)整，負責(zé)另一項業(yè)務(wù)的某位同事的工作被分配給了高某。這意味著，她需要對接的銷售人員數(shù)量從原來的18人激增到了52人，工作量明顯增加。
沒過多久，負責(zé)電商平臺訂單錄入的同事劉某離職。隨后，公司主管發(fā)郵件通知高某，要求她接手劉某的全部電商訂單工作。高某雖然在次日回復(fù)了“收到”，但她認為自己現(xiàn)有的工作已經(jīng)完全飽和，“擠不出時間”再去處理需要對接更多銷售人員的電商訂單。
高某提交的釘釘打卡記錄及錄屏、與某公司人事的錄音及文字整理資料顯示，高某存在加班情形，在高某向人事表示其工作量已經(jīng)飽和，無法再增加工作量的情形下，某公司人事稱“適當安排加班”，高某表示其同意適當加班，但若完全接手劉某的業(yè)務(wù)，將產(chǎn)生大量加班，故其不同意接手劉某的業(yè)務(wù)。
雙方在《勞動合同》中約定，勞動者拒絕正常工作交接、工作安排、出差、培訓(xùn)、調(diào)動等行為，公司可立即解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償金。在溝通無果后，某公司以高某“拒絕正常工作交接、工作安排”構(gòu)成嚴重違紀為由，接連發(fā)出兩份《書面警告》。面對高某的持續(xù)拒絕，某公司最終發(fā)出《辭退通知書》，將其開除，且不支付任何經(jīng)濟補償金。高某起訴要求某公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。
北京市第三中級人民法院審理后認為，其一，高某已經(jīng)有某公司安排的日常工作，且并無不勝任工作或失職情形，故不存在適用懲戒解雇這一最嚴重、最終的違紀違約措施的空間。雙方雖在勞動合同中約定“拒絕正常工作交接”可解除雙方勞動關(guān)系并且可不支付任何補償，但根據(jù)已查明的事實，高某因其本身工作量已經(jīng)飽和，故拒絕某公司安排其接手離職人員劉某的工作，難以認定為“拒絕正常工作交接”。
其二，高某此前已經(jīng)接手過一名員工的工作，高某拒絕接手新的工作安排，其拒絕行為并非是對抗企業(yè)正常經(jīng)營管理秩序，綜合本案案情，某公司以“拒絕正常工作交接”為由解除與高某的勞動關(guān)系，缺乏合法性及合理性。法院最終認定某公司構(gòu)成違法解除，并判決某公司向高某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金12萬余元。
以案說法
法院介紹，單方無償解除勞動合同是對勞動者最嚴重的懲戒措施。用人單位若以勞動者嚴重違紀為由行使單方解除權(quán)，應(yīng)當符合比例原則。即勞動者的行為具有一定的嚴重性，達到了足以解除勞動合同的程度。
本案中，勞動者已接手了一名同事的工作，工作量增加且有加班記錄佐證其工作已經(jīng)飽和。在此情況下，用人單位要求勞動者再次接手另一同事全部工作，相當于讓其一人承擔(dān)三份工作，勞動者的工作量顯著增加。勞動者的拒絕，是基于真實的工作壓力，而非惡意對抗管理。
結(jié)合用人單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、勞動者違紀情形以及可能給用人單位造成的損害和影響、同行業(yè)其他用人單位規(guī)則、社會的一般評價標準和可接受程度等因素可知，勞動者的拒絕行為并不足以導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系受到嚴重干擾而難期繼續(xù)、有立即終結(jié)的需要。用人單位在此情況下以勞動者拒絕安排、嚴重違紀為由解除勞動合同屬于違法解除。
法院介紹，本案明確指出，面對公司人員調(diào)整、同事離職帶來的“工作量驟增”，員工有權(quán)基于真實的工作飽和狀態(tài)說“不”。用人單位不得簡單地以“拒絕工作安排”為由開除行使正當權(quán)利的勞動者。
（薄晨棣 綜合北京市第三中級人民法院整理）
（責(zé)任編輯：蔡文斌）
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